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Centro Financiero
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fallas en la rápida toma de control del
negocio y las operaciones clave de la
entidad adquirida.
3.
Retraso en la captura de valor:
Ocurre una falta de entendimiento o
subestimación de los desafíos que
conlleva la integración y se minimizan
los riesgos y complejidad. Se deses-
tima la complejidad de la integración
cultural. Se produce un exceso de
análisis y hay falta de toma de deci-
siones rápidas, así como puede llegar
a no contarse con la disponibilidad de
las personas claves que se necesitan
para conformar los equipos de trabajo
que ejecutarán la integración.
Ahondando más en este último punto, en-
contramos múltiples experiencias donde
las transacciones (fusiones y adquisicio-
nes) fallan en capturar el valor objetivo.
Ello se verá reflejado cuando no se logren
los resultados esperados, no se genere
valor, se pierda el equipo ejecutivo (es-
pecialmente cuando la adquisición es
hostil), se caiga en la productividad y se
obtenga un desempeño menor al obteni-
do por la media del sector. Por supuesto,
todo ello desencadenará en la pérdida
elocuente de clientes.
No olvidemos las emociones
Requiere mención especial, los aspectos
relacionados con la gestión de las emo-
ciones, expectativas y necesidades de
los trabajadores de las entidades involu-
cradas en el proceso de fusión. Así, una
vez anunciada estas comienzan en las
empresas participantes una serie de ru-
mores y comentarios iniciales acerca de
los próximos pasos que se deben dar y
riesgos inminentes que involucra el pro-
ceso. Por ello, debe contarse una estra-
tegia de Manejo del Cambio que prepare,
diseñe e implante acciones dirigidas a
apoyar a los empleados de ambas insti-
tuciones a lo largo de todo el camino de
la integración.
Dentro de la estrategia de Manejo del
Cambio se evalúan y consideran los im-
pactos que se darán a lo largo del pro-
ceso de integración en aspectos como:
estructura organizacional, roles y res-
ponsabilidades, temas administrativos-
legales relacionados con la sustitución
patronal, escala salarial y homologación
de beneficios, cultura organizacional y
otros temas relacionados. Una vez inven-
tariados los impactos de los cambios y
las características de esas audiencias, se
define la estrategia que permitirá minimi-
zar el impacto, compartir la información,
entender las principales dudas y manejar
las objeciones y el rechazo que pueda
darse en algunas audiencias.
Es clave manejar las emociones que se
presentan a lo largo del proceso de in-
1. Sorpresa
(Retos, nuevos cambios)
Gran diferencia entre las
expectativas propias y las de otras
personas, con la realidad actual
Gestionar las emociones de los empleados involucrados es clave para lograr una fusión exitosa
6. Conocimiento
Sobre por qué algunos
patrones de comportamiento
y enfoques procedimentales
conducen al éxito
y otros al fracaso
3. Entendimiento
Necesidad de nuevos
patrones de comportamiento
y enfoque procedimental
Percepción de la responsabilidad
y competencia personal en
el control de cambios
Tiempo
Baja
Alta
Profundamente
arraigado
Acompañamiento
durante el cambio:
Información/
Comunicación
Movilización
Entrenamiento
Monitoreo
5. Probando
Y en la búsqueda
de nuevos patrones
de comportamiento y enfoques
procedimentales; éxitos, fracasos,
miedos y frustración
4. Aceptación
De la realidad, “descartando”
viejos patrones de conocimiento
y enfoques procedimentales
2. Negación
Sensación equivocada
de seguridad, la estimación
de competencias procedimentales
y de comportamiento muy altas
7. Integración
Adopción de patrones
de conducta y enfoques
procedimentales exitosos
en el repertorio actual
de las acciones
Comienzo del cambio
1...,29,30,31,32,33,34,35,36,37,38 40,41,42,43,44,45,46,47,48,49,...60
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